贾长松： 关键人才薪酬之营销分子公司薪酬【共625 MB】

课程介绍：

  贾长松 关键人才薪酬之营销分子公司薪酬　关键人才薪酬的内容： 

　　设计关键人才薪酬重点考虑四个方面，有核算账、分配机制、目标责任及绩效考核，提前设计好分配的规划，签订目标责任书并结合绩效考核的应用，发放关键人才的薪酬。 

　　关键人才薪酬结构： 

　　关键人才的薪酬结构一般包括固定工资、绩效工资、提成、分红、股权、补助、考核、晋升、培训等，根据其岗位性质不同，对实现战略目标的贡献度不同，设计不同的薪酬结构。 

　　关键人才的分级：

　　同为关键人才，但对企业的贡献值略有不同，可以将关键人才分为三级，且级别不同，奖励的指标亦有所不同。 

　　一级关键人才(拥有核心关键岗位的关键技能，对战略实现起决定性作用)按利润指标给予奖励;

　　二级关键人才(为战略实现的阶段性或流程性完成，具备关键胜任能力或贡献)按毛利润指标给予奖励; 

　　三级关键人才(对事业部或分子公司的利润或业绩影响较大)按件数或销售额指标给予奖励。

　　关键人才薪酬设计的流程： 

　　1. 根据公司战略，列出组织架构图

　　2. 从组织架构图中，找出关键人才

　　3. 为关键人才确定目标 

　　4. 出台核算账

　　5. 确定收入的类别

　　6. 进行薪酬测算 

　　7. 设立门槛指标

　　8. 开展绩效考核

　　按照以上的步骤，企业便可找到适合自己的关键人才，并通过薪酬机制的激励，鼓励员工创造业绩，并向上晋升。 

　　没有利益共同体，就没有梦想共同体!企业经营应该提倡无情有爱，在这过程中，如果无法统一团队的思路，至少统一团队的目标，结合有激励性的薪酬设计，通过一定要的精神，让更多的关键人才成为操盘手，发挥个人的价值。